Το απόγευμα της Πέμπτης (10/03/11) στο Μοτέλ Νατάσσα πραγματοποιήθηκε η καθιερωμένη Συνεστίαση του Ροταριανού Ομίλου Ξάνθης, στην οποία κύρι...
Το απόγευμα της Πέμπτης (10/03/11) στο Μοτέλ Νατάσσα πραγματοποιήθηκε η καθιερωμένη Συνεστίαση του Ροταριανού Ομίλου Ξάνθης, στην οποία κύριος ομιλητής ήταν ο Δρ. Κωνσταντίνος Γεωργιάδης, διευθυντής ανθρωπίνου δυναμικού της εταιρίας Sunlight, οποίος ανέπτυξε το θέμα: «Από τον έλεγχο του προσωπικού στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού: η εξέλιξη και οι προκλήσεις του σήμερα».
Σκοπός της ομιλίας ήταν να διαχωριστεί η έννοια της Διοίκησης Προσωπικού με αυτή του Ανθρώπινου δυναμικού, να αποσαφηνιστεί ο ρόλος και οι στόχοι της Δ/νσης Ανθρωπίνου Δυναμικού καθώς επίσης να αναλυθούν οι τύποι Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού. Παράλληλα, παρουσιάστηκαν αποτελέσματα έρευνας αναφορικά με τις προσδοκίες του ανθρώπινου δυναμικού και την άποψη τους για τις πρακτικές Διοίκησης στον χώρο εργασίας τους. Συμπερασματικά, παρουσιάστηκαν οι προκλήσεις και τα προβλήματα για τις Δ/νσεις Ανθρωπίνου Δυναμικού και τους εργαζόμενους και κάποιες προτάσεις για την αντιμετώπιση τους.
Πιο συγκεκριμένα, διαχωρίστηκε η έννοια της Διοίκησης Προσωπικού, όπως έχει αποκρυσταλλωθεί από την μεταπολεμική περίοδο μέχρι σήμερα και ορισμένη ως το σύνολο των δραστηριοτήτων που αφορούν τη διαχείριση του προσωπικού και τις εργασιακές σχέσεις, από εκείνη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, ως το σύνολο των δραστηριοτήτων που αφορούν μεν στη διοίκηση του συνόλου των εργαζομένων αλλά στρατηγικά στοχεύουν στην εφαρμογή των επιχειρησιακών στρατηγικών και στην ενίσχυση του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
Αναλυτικότερα, αποσαφηνίστηκε η επίτευξη των εταιρικών στόχων μέσω της στελέχωσης, προσέλκυσης και επιλογής, αξιολόγησης της απόδοσης, εκπαίδευσης και ανάπτυξης, παρακίνησης και ανταμοιβής και των συμμετοχικών διαδικασιών. Παρουσιάστηκαν οι δύο κύριες μορφές εταιρικής στρατηγικής, κόστους και διαφοροποίησης αντίστοιχα, και ο τρόπος με τον οποίο επηρεάζουν την στρατηγική μίας Δ/νσης Ανθρωπίνου Δυναμικού και, συνακόλουθα, τις πολιτικές της.
Επίσης, παρουσιάστηκαν αποτελέσματα έρευνας από το πρίσμα των εργαζομένων και συγκεκριμένα η απόκλιση προσδοκίας – πραγματικότητας εν μέσω κρίσης ενώ έγινε λεπτομερής ανάλυση για τις επιπτώσεις αυτής της απόκλισης στην ψυχολογία του ανθρώπινου δυναμικού και στην ηθική διάσταση της διαχείρισης αυτής από τους εργοδότες.
Η παρουσία έκλεισε από τον ομιλητή υπογραμμίζοντας ότι δεν υπάρχουν χρυσές συνταγές επιβίωσης. Ωστόσο, έγινε αναφορά στο ότι υπάρχει δυσκολία σχεδιασμού μακροχρόνιας στρατηγικής λόγω αλλαγών του κοινωνικοπολιτικού πλαισίου και ότι οι εταιρίες πρέπει να κατευθυνθούν βάσει βραχυπρόθεσμου προγραμματισμού, εστιάζοντας στην εταιρική και ατομική προσαρμοστικότητα απέναντι στις αλλαγές που προκαλούνται από την δυναμική του εξωτερικού περιβάλλοντος. Τέλος, έγινε σαφές ότι οι δυσκολίες δεν αφορούν τον εργοδότη ή τον εργαζόμενο μόνο αλλά ότι απαιτείται σύμπλευση, αμφίδρομη κατανόηση και επικοινωνία για να τις υπερκεράσει τόσο ο οργανισμός όσο και το ανθρώπινο δυναμικό του.
Σκοπός της ομιλίας ήταν να διαχωριστεί η έννοια της Διοίκησης Προσωπικού με αυτή του Ανθρώπινου δυναμικού, να αποσαφηνιστεί ο ρόλος και οι στόχοι της Δ/νσης Ανθρωπίνου Δυναμικού καθώς επίσης να αναλυθούν οι τύποι Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού. Παράλληλα, παρουσιάστηκαν αποτελέσματα έρευνας αναφορικά με τις προσδοκίες του ανθρώπινου δυναμικού και την άποψη τους για τις πρακτικές Διοίκησης στον χώρο εργασίας τους. Συμπερασματικά, παρουσιάστηκαν οι προκλήσεις και τα προβλήματα για τις Δ/νσεις Ανθρωπίνου Δυναμικού και τους εργαζόμενους και κάποιες προτάσεις για την αντιμετώπιση τους.
Πιο συγκεκριμένα, διαχωρίστηκε η έννοια της Διοίκησης Προσωπικού, όπως έχει αποκρυσταλλωθεί από την μεταπολεμική περίοδο μέχρι σήμερα και ορισμένη ως το σύνολο των δραστηριοτήτων που αφορούν τη διαχείριση του προσωπικού και τις εργασιακές σχέσεις, από εκείνη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, ως το σύνολο των δραστηριοτήτων που αφορούν μεν στη διοίκηση του συνόλου των εργαζομένων αλλά στρατηγικά στοχεύουν στην εφαρμογή των επιχειρησιακών στρατηγικών και στην ενίσχυση του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
Αναλυτικότερα, αποσαφηνίστηκε η επίτευξη των εταιρικών στόχων μέσω της στελέχωσης, προσέλκυσης και επιλογής, αξιολόγησης της απόδοσης, εκπαίδευσης και ανάπτυξης, παρακίνησης και ανταμοιβής και των συμμετοχικών διαδικασιών. Παρουσιάστηκαν οι δύο κύριες μορφές εταιρικής στρατηγικής, κόστους και διαφοροποίησης αντίστοιχα, και ο τρόπος με τον οποίο επηρεάζουν την στρατηγική μίας Δ/νσης Ανθρωπίνου Δυναμικού και, συνακόλουθα, τις πολιτικές της.
Επίσης, παρουσιάστηκαν αποτελέσματα έρευνας από το πρίσμα των εργαζομένων και συγκεκριμένα η απόκλιση προσδοκίας – πραγματικότητας εν μέσω κρίσης ενώ έγινε λεπτομερής ανάλυση για τις επιπτώσεις αυτής της απόκλισης στην ψυχολογία του ανθρώπινου δυναμικού και στην ηθική διάσταση της διαχείρισης αυτής από τους εργοδότες.
Η παρουσία έκλεισε από τον ομιλητή υπογραμμίζοντας ότι δεν υπάρχουν χρυσές συνταγές επιβίωσης. Ωστόσο, έγινε αναφορά στο ότι υπάρχει δυσκολία σχεδιασμού μακροχρόνιας στρατηγικής λόγω αλλαγών του κοινωνικοπολιτικού πλαισίου και ότι οι εταιρίες πρέπει να κατευθυνθούν βάσει βραχυπρόθεσμου προγραμματισμού, εστιάζοντας στην εταιρική και ατομική προσαρμοστικότητα απέναντι στις αλλαγές που προκαλούνται από την δυναμική του εξωτερικού περιβάλλοντος. Τέλος, έγινε σαφές ότι οι δυσκολίες δεν αφορούν τον εργοδότη ή τον εργαζόμενο μόνο αλλά ότι απαιτείται σύμπλευση, αμφίδρομη κατανόηση και επικοινωνία για να τις υπερκεράσει τόσο ο οργανισμός όσο και το ανθρώπινο δυναμικό του.
Δεν υπάρχουν σχόλια